• 회원가입

공개자료

공유하기

[복지뉴스]저조한 정신적 장애인 고용 ‘극약처방’ 필요

저조한 정신적 장애인 고용 ‘극약처방’ 필요

‘고용 쿼터제’ 대기업과 공공분야에서만 한정 실시해야

에이블뉴스, 기사작성일 : 2019-09-27 10:19:12
주간시사잡지 한겨레21의 최신호가 우리에게 중요한 이슈인 장애인 노동권 문제를 다뤄줘서 너무나도 고마운 생각이 듭니다. 우리가 지적했던 이슈를 중점으로 우리가 이야기한 이야기를 거짓 없이 올바르게 보도한 것은 매우 기쁜 뉴스였습니다.

이러한 이야기가 주제 기사로 다뤄질 정도로 장애인 노동권 문제가 주요 이슈로 부각된 것은 참으로 고마운 것입니다. 많은 지적한 사항은 우리가 지적한 사항과 똑같은 지점에서 이야기했기 때문에 자세한 논의는 하지 않고, 오히려 여러분들이 인터넷으로라도 해당 기사를 직접 보시는 것을 더 권합니다. 만약, 돈 주고 살 수 있다면 돈 주고 사서 보시는 것이 한겨레신문사에도 이익이니 더 권장합니다.

물론 많은 시사점이 있지만, 중증장애인 고용이 ‘보여주기식’이라는 비판은 우리가 일찌감치 이야기했던 것이며, 일반 대중들도 뼈저리게 느껴야 하는 사안입니다. 중증장애인 노동자들도 일하고 싶다는 욕구가 엄청 많다는데 말입니다. 어떤 중증장애인 노동자는 “숨 쉬는 것도 노동이다”라고 이야기했다나요 뭐라나요.

장애인 고용에서 더 지적해야 할 부분이 있다면, 정신적 장애인(지적, 자폐성, 정신장애인 다 묶어서)의 고용 수준이 제일 좋지 않고 인식은 더 나쁘다는 것이 문제입니다. 정신적 장애인들에 대한 부정적 인식이 고용에 악영향을 끼치는 악순환이 지속되고 있기 때문입니다.

물론 정신적 장애인들에 대한 부정적 편견이 심각한 것이 첫 번째 원인입니다. 정신적 장애인들에 대한 업무 방식이나 직무가 제때 개발되지 않는 이유도 고용 저조의 원인입니다. 그리고 그에 걸맞은 정신적 장애인 노동자를 찾는 것도 대단히 어려운 이슈 중 하나입니다. 직장생활을 하겠다고 나선 정신적 장애인 정도면 문제가 될 일은 거의 없는데 말입니다.

그렇지만 개인적으로 느끼는 정신적 장애인 고용의 최대 적은 바로 ‘정신적 장애인 고용을 회피해도 되는 장애인 고용 규정 자체’에 있다고 봅니다. 현재 장애인 고용 의무 규정에서 중증장애, 여성장애인 등에 대한 규정이 몇 가지 있지만, 장애유형에 대한 고용 규정은 하나도 없습니다.

장애유형에 대한 고용 규정이 생기면 뭐라 할 수 있습니다. 장애 유형간의 형평성을 문제 삼을 수도 있기 때문입니다. 그러기에는 정신적 장애인 고용 수준은 너무나도 형편없습니다.

2016년 장애인고용공단 통계를 살펴보고 왔는데, 정신적 장애인 고용률은 가장 높다는 지적장애인 고용률조차 25%를 넘기지 못했습니다. 청각장애가 약 35%, 시각장애나 지체장애는 40%를 넘겼기 때문에 실질적으로는 더 큰 격차입니다. 더 심각한 것은 정신장애인 쪽인데, 정신장애인은 10% 수준이기 때문입니다. 참고로 자폐성장애인은 17%입니다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 조금은 법적인 강제를 둬도 좋은 전략이라고 생각합니다. 바로 ‘정신적 장애인 고용 쿼터제’를 제안하는 바입니다. 한마디로 장애인 고용 인원 중 일정 비율은 반드시 지적장애인, 자폐성장애인, 정신장애인으로 고용할 것을 강제라도 해야 합니다.

물론 모든 기업에서는 이를 이행하기는 어렵습니다. 그렇기 때문에 소위 말하는 ‘대기업’이나 공공분야에서만 한정적으로 시행하는 제도로 시행할 것을 제안합니다. 공공분야는 법적인 기구이니 강제할 수 있는 요소가 있고 정부 예산에 의존하는 구조이기 때문에 강제성을 둬도 좋기 때문입니다.

그리고 대기업은 정신적 장애인 노동자들을 지원할 자본과 인프라도 충분히 갖출 수 있기 때문에, 그리고 사회에 대한 책임을 위해서 강제성을 두는 것입니다. 참고로 여기서 대기업이라는 것은 ‘공시대상 기업집단’과 ‘상호출자제한 기업집단’만을 의미합니다.

말이 어렵게 느껴지겠지만, 해당 기업집단은 한마디로 여러분들이 흔히 말하는 ‘재벌’을 말하는 것입니다. 이 두 가지 기업집단 명단에 회사 이름이 올라왔다는 것이 ‘대기업’이나 ‘재벌’ 인증이나 다름없기 때문입니다.

중견기업이나 중소기업은 이러한 인프라나 자본 등을 갖추기가 어렵기 때문에, 쿼터제를 시행하지 않고 법적인 고용장려금을 조금 더 주는 방법 등으로 정신적 장애인 고용을 활성화해야 합니다.

물론 당근도 있으면 채찍도 있어야 하는 법입니다. 공공분야나 ‘대기업’은 정신적 장애인 고용 쿼터를 위반하면 약간의 페널티를 부과하는 것도 나쁘지는 않습니다. 고용부담금을 더 내는 방법, 주요 국가 계약 심사 감점요인 부여, 공공분야 한정으로 예산 삭감(실제로 일본에서는 장애인고용을 이행하지 않는 공공분야는 예산을 삭감한다 합니다.) 같은 것이 있겠죠.

지금으로서는 정신적 장애인의 일자리를 확보하기 위해서는 양적인 확대를 먼저 해야 한다는 보는 입장입니다. 일자리 가짓수를 만들지 못하면, 어떻게라도 만들어야 합니다. 법적인 강제라도 두는 ‘극약처방’을 제안할 수밖에 없을 정도로 정신적 장애인 고용이 대단히 부족하다는 사실을 방점에 찍고 보셔도 좋을 것입니다.

장애인 노동권 이야기로 시작했지만, 정신적 장애인 노동권 자체의 위기는 바로 ‘일자리 숫자 부족’에 있기에 이런 ‘극약처방’도 불사해야 한다는 의견이 나왔다는 것에 오늘 이야기의 마침표를 찍습니다. 옛날부터 생각해왔던 것이지만 말 나온 김에 한마디 더 적어봤습니다.

-장애인 곁을 든든하게 지켜주는 대안언론 에이블뉴스(ablenews.co.kr)-

-에이블뉴스 기사 제보 및 보도자료 발송 ablenews@ablenews.co.kr-

칼럼니스트 장지용 (alvis@naver.com)

칼럼니스트 장지용의 다른기사 보기 ▶

 

출처 : 에이블뉴스

http://www.ablenews.co.kr/News/NewsTotalList.aspx?PageNo=4 

공유하기